ADVOGADO TRABALHISTA ORIENTA EMPRESAS SOBRE JURISPRUDÊNCIAS DO TST

O
Tribunal Superior do Trabalho (TST) revisou vários entendimentos sobre regras
trabalhistas e na maioria dos casos aumentou os direitos dos trabalhadores. Os
tribunais e juízes do Trabalho não são obrigados a seguir automaticamente os
novos posicionamentos, mas se fizerem isso, evitarão que as decisões sejam
definidas em última instância e darão agilidade ao julgamento dos casos. O
advogado Agostinho Zechin Pereira especialista em direito trabalhista e sócio
do escritório Lemos e Associados de Campinas avalia alguns desses itens de
forma a evitar que as empresas não sejam prejudicadas em ações trabalhistas
referentes a essas questões.

Uma das
questões que geravam polêmica era com relação ao sobreaviso. Nesse caso, o
funcionário que fica, por exemplo, de plantão no celular e que não receia o
pagamento das horas de sobreaviso. Segundo o advogado Agostinho Pereira, sempre
foi direito do trabalhador receber as horas trabalhadas quando fosse acionado.
O que muda é o fato de estar de plantão mesmo que não seja acionado. “A CLT
considera sobreaviso o empregado que permanece em sua própria casa aguardando a
qualquer momento chamado de serviço. O pagamento de sobreaviso é feito sobre
1/3 da hora normal trabalhada. O grande questionamento é que o sobreaviso é
caracterizado pelo fato de ficar de plantão em casa e no caso do celular o
funcionário tem mobilidade não tendo que necessariamente ficar em casa. Agora o
TST entende que se o funcionário está de plantão ele receberá 1/3 da hora
trabalhada e se for acionado vai receber a hora integral”, explica.

Outra
jurisprudência do TST foi com relação às grávidas. A partir de agora está
garantida a estabilidade para trabalhadoras que estão com contratos por prazos
determinados e que ficarem grávidas, por exemplo, como o período de
experiência. A empresa terá que garantir a vaga até cinco meses após o
parto.”No contrato de experiência de três meses, depois de um mês dentro da
empresa, se a trabalhadora estiver grávida, ela está com emprego garantido até
5 meses após o parto. As duas principais razões para o TST ter mudado isso  seria que a Constituição Federal quando falou
em garantia de emprego da gestante não falou expressamente  que estariam fora desse direito os contratos
a prazo. A outra razão é que o TST está entendendo que a estabilidade é um
direito do nascituro, da criança que está na barriga da mãe. Por isso que ela
também não pode ser despedida ou afastada após o término do contrato de
trabalho”, diz.

A
questão do aviso prévio também sofreu alterações. O aviso prévio tinha um prazo de
30 dias. Agora o prazo passa
para até 90 dias, proporcional ao tempo de trabalho, ou seja, a cada ano
trabalhado.Segundo o advogado Agostinho Pereira, a Constituição Federal de 1988
previu em seu artigo 7 como direito dos trabalhadores o aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço sendo no mínimo 30 dias podendo ser mais do
que 30 dias depois que viesse uma lei regulamentando essa contagem. “Esse
negócio ficou adormecido por uns 20 anos. Agora virou lei. No primeiro ano de
trabalho se houver rescisão são 30 dias de aviso. Depois de um ano para cada
ano trabalhado a mais o trabalhador vai ganhando três dias de aviso prévio
podendo chegar a 90 dias. O TST sanou uma dúvida que era a respeito da
aplicação  concreta do aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço, que seria a partir de que data isso seria
aplicado. O direito ao aviso prévio proporcional por tempo de serviço estava
previsto desde a constituição de 1988 e foi regulamentado agora. O que muitos
advogados fizeram foi que entraram com ações trabalhistas para pedir a
complementação do aviso prévio para empregado que tinha sido despedido antes da
promulgação da lei que trouxe as regras. O TST interpretou que o aviso prévio
seria proporcional ao tempo de serviço só é direito do empregado que for
despedido depois de promulgada a lei, ou seja, não é retroativo”, explicou.

Entre tantas questões polêmicas trabalhistas, outra
que mercê destaque é com relação a doença grave. Quando um funcionário portador de doença grave,
como o HIV ou o câncer, por exemplo, for demitido e alegar discriminação ou
estigma, caberá a empresa provar que não o dispensou em razão de seu estado de
saúde ou ato discriminatório, justificando se tratar de algum motivo técnico,
econômico ou disciplinar. Na ausência dessa prova o empregado será reintegrado.
“Levando em consideração uma série de princípios constitucionais como dignidade
da pessoa humana, valor social de encontrar trabalho e valor social da empresa,
o TST vem entendendo que presume-se discriminatória. Quer dizer se eu mandar
embora um aidético, se ele entrar com uma ação para todos os efeitos eu
discriminei e nesse caso vai mandar reintegrar”, explicou

Dr. Agostinho
Zechin Pereira disse ainda que se o grupo de trabalho discriminar aquele
trabalhador pelo fato de ter câncer ou ser aidético, cabe ao empregador evitar
que os empregados façam este tipo de coisa. O empregador tem a obrigação legal
de manter um ambiente de trabalho em que não haja discriminação. “O empregado
que estiver agindo dessa forma deve ser punido e não aquele que está sofrendo
esse tipo de assédio”, diz.

Com
relação ao trabalho insalubre, a novidade é que para não deixar dúvidas e
eventuais contradições, o TST esclareceu que o fato do empregado não fazer jus
ao adicional de insalubridade pelo simples fato de trabalhar a céu aberto, não
quer dizer que não tenha direito a esse adicional, caso comprovada a exposição
ao calor acima dos níveis de tolerância. “Qualquer ação judicial em que se
postule insalubridade ou periculosidade, o juiz tem a obrigação legal de
designar uma perícia e o perito judicial é quem vai emitir um laudo pericial
dizendo se era ou não insalubre. A matéria é técnica e não vai ser nem o
trabalhador e nem a empresa que vai provar e sim o perito judicial”, diz.

No caso
de acidente de trabalho, o funcionário que estiver sob o regime de contrato de
trabalho por tempo determinado passa a ter garantia provisória de emprego, caso
sofra um acidente de trabalho. Já era uma tendência do TST reconhecer essa
estabilidade. Agora essa tendência ganha muito mais força.

No caso
de aposentado por invalidez, já era uma tendência do TST reconhecer o direito à
manutenção do plano de saúde ou de assistência médica nos casos de
aposentadoria por invalidez. Por lei, a aposentadoria não é causa de ruptura de
contrato de trabalho, mas sim de suspensão, já que o empregado poderá
eventualmente recobrar a sua capacidade laborativa e consequentemente ser
cancelada a aposentadoria. Assim, as
empresas deverão manter o plano de saúde dos empregados aposentados por
invalidez.

 Foto: Dr. Agostinho Zechin Pereira 
Crédito – Roncon & Graça Comunicações 
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