ARTIGO – SUCESSÃO FAMILIAR: MAIS CLAREZA, MENOS TRAUMAS!

Por Airton
Cicchetto
Em matéria recente, o jornal Valor
Econômico relata que, segundo a consultoria PwC, apenas 12% dos negócios
familiares chegam à terceira geração, e somente 1% ultrapassa a quinta. Esta
estatística demonstra a grande dificuldade de êxito nas sucessões familiares.
Em contraponto, o artigo menciona dois casos de herdeiros que hoje estão à
frente de grandes conglomerados familiares no Brasil (grupos JMalucelli e JSL)
e que trabalharam nas suas respectivas empresas por mais de 20 anos antes de
assumirem a gestão dos negócios.
A perguntas que ficam são: Trabalhar
por longos anos na organização seria um pré-requisito indispensável antes de
assumir o comando? Haveriam outros caminhos? O mesmo artigo aponta, conforme
recomendações do Hay Group, renomada empresa de consultoria, algumas regras
para assumir a gestão, como cursar MBA ou uma universidade de ponta, ter cinco
anos de experiência no mercado, usar nome fictício e concorrer à vaga com
outros candidatos. Estes, absolutamente, não me parecem ser caminhos
confiáveis, pois em nenhum dos casos pode-se assegurar que o sucessor terá
habilidades suficientes para conduzir os negócios da família.
Sólida formação acadêmica fortalece o
currículo, mas por si só, não é condição suficiente. Ter tido experiência no
mercado, pode ser bom ou não, dependendo do tipo de trabalho desempenhado pelo
herdeiro. Concorrer a vaga como mais um candidato pode fazer sentido, porém,
usar nome fictício, soa cômico.
O postulante ao comando de qualquer
organização precisa apresentar importantes atributos para a gestão, como
disposição e dedicação ao trabalho, disciplina, entusiasmo, visão de negócios,
habilidade de relacionamento, capacidade de liderança, sensibilidade a novas
fontes de conhecimento, competência para negociação, bom senso, entre outros.
Estas habilidades devem ser atestadas, não por promessas e juramentos, mas sim
por dados factuais, isto é, por um conjunto de realizações precedentes que,
obviamente, somente pode ser apresentado por aqueles que já tenham trabalhado e
tenham tido exposição profissional a riscos, situações de conflito de negócios
e pressão por tomada de decisão na própria organização familiar ou fora dela.
Este procedimento normal de seleção
de pessoal pode explicar porque os dois grupos empresariais mencionados no
artigo, efetivaram nas posições de comando, herdeiros que já contavam com um
histórico de mais de 20 anos de experiência nos negócios da família. Ou seja,
os grupos não apostaram na incerteza, pelo contrário ficaram com aqueles que já
vinham demonstrando competência na gestão.
Assim, se a família estiver em
momento de tomada de decisão, se condução dos negócios, por qualquer motivo,
tenha que ser trocada de mãos, é preciso que haja muita clareza ao avaliar as
habilidades gerenciais e o histórico profissional que detém qualquer possível
herdeiro, candidato ao cargo. Neste momento não pode haver espaço para ufanismo
familiar. Os critérios de competência devem ser avaliados com muita clareza e,
a emoção não pode sobrepor a razão, para que a empresa e a própria família não
venham sofrer traumas posteriores, engrossando as estatísticas do primeiro
parágrafo acima.
Airton
Cicchetto é consultor, palestrante empresarial, engenheiro, mestre em
administração e idealizador do modelo SCG – Simples Complexo Gerencial -Simplificando a
Gestão. 

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