Durante muito tempo, a cultura organizacional foi associada principalmente aos valores declarados pelas empresas, ao clima interno ou às iniciativas conduzidas pelas áreas de Recursos Humanos. Na prática, porém, ela é construída diariamente, a partir da forma como as decisões são tomadas, os problemas são enfrentados, os conflitos são administrados, os feedbacks são oferecidos e as oportunidades de desenvolvimento são criadas.
Em um mercado marcado pela disputa por talentos, por novas expectativas profissionais e por mudanças aceleradas na forma de trabalhar, essa experiência cotidiana ganha ainda mais importância. A avaliação é da LHH, empresa especializada em soluções de desenvolvimento de talentos e transformação organizacional.
Para Alexandre Marins, Diretor de Desenvolvimento de Talentos da LHH Brasil, ainda é comum que as empresas subestimem o papel da cultura organizacional. Segundo ele, essa percepção pode trazer consequências para os negócios, especialmente quando a organização enfrenta dificuldades e precisa promover mudanças.“Isso é um erro, pois, quando o negócio desanda, reverter o quadro fica muito mais difícil. A cultura está diretamente ligada ao bem-estar da organização, à retenção dos talentos e à inovação e transformação necessárias para o crescimento”, afirma.
Permanecer na empresa não significa necessariamente querer construir carreira
Dados globais analisados pela LHH ajudam a dimensionar a relação entre cultura, desenvolvimento profissional e permanência dos trabalhadores. Embora 95% dos profissionais tenham indicado intenção de permanecer com seus empregadores nos 12 meses seguintes, um terço condiciona essa permanência à existência de oportunidades reais de progressão profissional.
Ao mesmo tempo, 74% afirmam manter planos de carreira que vão além da organização onde trabalham atualmente. Do lado das empresas, 61% relatam dificuldades para movimentar talentos internamente para novas funções.
Os indicadores mostram uma diferença relevante entre permanecer empregado e enxergar perspectivas de futuro dentro da organização. O vínculo com a empresa pode existir, portanto, sem que isso represente necessariamente uma intenção de construir uma trajetória de longo prazo.
Para Marins, é justamente nesse ponto que cultura organizacional e estratégia de negócios se conectam. Empresas podem estabelecer metas ambiciosas de crescimento, inovação e transformação, mas terão dificuldades para alcançar esses objetivos se a cultura existente não estiver alinhada à estratégia. “Muitas empresas buscam crescer aceleradamente, focando em inovação e transformação, mas nada disso será possível se a cultura não for um fator impulsionador. Muitas vezes, uma nova estratégia é traçada sem considerar a cultura da organização e ela pode acabar se tornando um impeditivo ao sucesso”, explica.
A cultura aparece nas práticas do dia a dia
A cultura corporativa não se limita a campanhas internas, códigos de valores ou declarações institucionais. Ela pode ser percebida nos comportamentos que se repetem diariamente dentro das organizações.
A maneira como uma liderança reage a erros, recebe novas ideias, oferece feedback, estimula a experimentação e cria oportunidades de desenvolvimento revela, na prática, quais comportamentos são valorizados pela empresa.
Nesse contexto, o propósito também ganha relevância. Dados apresentados pela LHH indicam que 99% dos profissionais que afirmam sentir diariamente um forte senso de propósito pretendem permanecer com seus empregadores pelos 12 meses seguintes. Entre aqueles que nunca experimentam essa percepção, o índice cai para 53%.
A percepção de valor da experiência profissional também passa por outros fatores. Segundo Marins, entre trabalhadores satisfeitos, o salário deixa de ser o único elemento considerado na decisão de permanecer na empresa. “As condições oferecidas, a estabilidade, as perspectivas de desenvolvimento e a experiência construída dentro da organização passam a ter um peso muito importante”, afirma.
Liderança é responsável por transformar discurso em prática
Se a cultura é construída no cotidiano, a liderança ocupa uma posição central nesse processo. Princípios como colaboração, autonomia, inovação e desenvolvimento precisam estar presentes não apenas nos discursos corporativos, mas também na maneira como os gestores conduzem suas equipes.
Para organizações que pretendem estimular uma cultura de inovação, por exemplo, é necessário criar um ambiente no qual os profissionais tenham autonomia para experimentar, apresentar soluções e aprender com eventuais erros.
Na avaliação de Marins, a confiança é um componente fundamental desse processo. “É fundamental para fomentar uma cultura de inovação”, afirma.
A transformação cultural, dessa forma, não ocorre apenas pela comunicação de novos valores. Ela depende de mudanças concretas em decisões, processos, sistemas e comportamentos de liderança.
Cultura como parte da estratégia empresarial
A construção de uma cultura organizacional consistente começa, segundo a LHH, pela identificação da distância entre aquilo que a empresa declara valorizar e aquilo que seus profissionais efetivamente vivenciam.
Esse diagnóstico permite identificar pontos de desalinhamento e estabelecer ações capazes de aproximar a experiência cotidiana dos objetivos estratégicos da organização. Entre as medidas estão a avaliação da identidade cultural existente, a identificação de lacunas, a criação de oportunidades de desenvolvimento e mobilidade interna e o estímulo à autonomia e à experimentação.
Também ganham importância o alinhamento dos processos e sistemas à cultura desejada, o fortalecimento do propósito, a oferta de flexibilidade e perspectivas de crescimento e, principalmente, o posicionamento das lideranças como exemplos dos comportamentos esperados.
Para Marins, a transformação cultural precisa ser tratada como um processo contínuo, acompanhado por indicadores e ações de melhoria. “Empresas bem-sucedidas implementam um plano de ação, monitoram e medem a saúde de sua cultura organizacional. Criar uma cultura corporativa positiva é uma jornada, não um evento pontual. Para isso, ter a liderança sendo o primeiro exemplo é primordial”, conclui.
A mudança de perspectiva coloca a cultura organizacional em uma posição cada vez mais próxima da estratégia empresarial. Em um cenário de disputa por profissionais qualificados e de transformação constante dos modelos de trabalho, a experiência oferecida pelas empresas passa a ser parte relevante da capacidade de atrair, desenvolver e reter talentos.
Foto: Alexandre Marins, Diretor de Desenvolvimento de Talentos da LHH Brasil.
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