Pela primeira vez na história corporativa, quatro gerações — baby boomers, geração X, millennials e geração Z — compartilham, juntas e ativamente, os mesmos espaços decisórios dentro das empresas. Essa convivência multigeracional, que abrange visões distintas de mundo, trabalho e propósito, tem desafiado lideranças e gestores a repensar práticas de comunicação, gestão e engajamento.
No centro dessas transformações, está a geração Z, grupo mais jovem do mercado de trabalho, que vem influenciando mudanças significativas nas relações profissionais e na forma como as organizações estruturam sua cultura interna. Dados do Top Employers GenZ Report, estudo global conduzido pelo Top Employers Institute, revelam as prioridades da geração Z tanto no cenário internacional quanto no Brasil. O levantamento ouviu profissionais de empresas certificadas pela entidade presente em 125 países, com mais de 13 milhões de colaboradores impactados em 2.429 organizações.
Segundo Raphael Henrique, gerente regional do Top Employers Institute para a América Latina, três fatores são cruciais para atrair e reter talentos da geração Z: desenvolvimento profissional contínuo, um ambiente de trabalho seguro e saudável e a estabilidade financeira da empresa. “Essa geração quer mais do que salário e benefícios. Ela procura um espaço que realmente se importe com seu crescimento e bem-estar”, afirma.
Entre os principais destaques do relatório estão que 82% dos jovens brasileiros da geração Z valorizam o desenvolvimento profissional constante (80% no cenário global); 81% consideram estratégias de saúde mental e bem-estar essenciais (78% global); 31% no Brasil priorizam flexibilidade e cultura de confiança no gerenciamento do tempo (51% global); 76% dos brasileiros da geração Z se preocupam com diversidade, equidade e inclusão (78% global) e 85% no Brasil apontam a necessidade de serem ouvidos e participarem das decisões corporativas (82% global).
Comunicação personalizada é prioridade
Com base nos dados, especialistas apontam a comunicação como ponto central para integrar as diferentes gerações dentro das empresas. A personalização da linguagem e das estratégias é considerada um diferencial competitivo para organizações que desejam fortalecer o engajamento interno. “Personalização é a palavra-chave neste processo. A empresa que conseguir se comunicar de forma efetiva com cada geração terá melhores resultados”, reforça Raphael Henrique.
Mônica Vargas, superintendente nacional de Operações de Atendimento do CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola), destaca o papel das lideranças nessa jornada. “Como vamos falar com cada profissional das diferentes gerações? Esse é o grande desafio. Precisamos de líderes capazes de conectar talentos e propósitos”, afirma.
Mais que branding: foco em EVP
Outro ponto de atenção é a necessidade de ampliar os investimentos em EVP (Employee Value Proposition), a proposta de valor ao colaborador, indo além das estratégias de employer branding, tradicionalmente focadas na imagem da empresa como marca empregadora. “A geração Z quer saber se a empresa a escuta, se oferece desenvolvimento real e se está comprometida com saúde mental e qualidade de vida”, pontua Raphael. “Não basta prometer. Se a experiência vivida não acompanha o discurso, a reputação que atrai hoje pode afastar amanhã”, alerta.
Para ele, o desafio de engajar a nova geração também exige uma mudança na régua de maturidade organizacional. “Não estamos falando apenas sobre juventude, mas sobre uma evolução no olhar das empresas em relação ao trabalho e ao ser humano”, conclui.
Nova cultura corporativa
Com a presença simultânea de quatro gerações nas empresas, a construção de uma cultura organizacional sólida passa, inevitavelmente, pelo entendimento das expectativas, comportamentos e valores de cada grupo. E, como sinaliza a geração Z, essa nova cultura exige escuta ativa, comunicação assertiva, propósito compartilhado e experiências reais, não apenas promessas bem elaboradas.
No fim das contas, o futuro do trabalho já chegou e ele fala várias línguas, em diferentes tons geracionais. Cabe às empresas aprender a escutar e dialogar com todas elas.
Foto: Raphael Henrique, gerente regional do Top Employers Institute para a América Latina.
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