Empresas brasileiras com 100 ou mais empregados entram na reta final para a atualização das informações que irão compor o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. O prazo para o envio dos dados termina em 31 de agosto e marca mais uma etapa da política criada pela Lei nº 14.611/2023, que busca ampliar a visibilidade sobre eventuais diferenças salariais entre homens e mulheres e os critérios adotados pelas organizações para remuneração e progressão profissional.
Após cinco ciclos de divulgação, especialistas avaliam que a obrigação deixou de ser uma novidade regulatória e passou a exigir processos internos mais estruturados. Mais do que reunir informações para cumprir uma exigência legal, as empresas precisam garantir a consistência dos dados relacionados a cargos, salários, movimentações profissionais e critérios de desenvolvimento de carreira.
Segundo Larissa Silva, RH Sênior na MarQ HR, o cumprimento do prazo também envolve uma penalidade financeira para as empresas que deixarem de publicar o relatório. “A própria lei estabelece multa administrativa de até 3% da folha de salários para empresas que deixarem de publicar o relatório, limitada a 100 salários mínimos”, afirma.
A especialista ressalta, porém, que a penalidade está relacionada especificamente ao descumprimento da obrigação de publicação. “A penalidade é aplicada especificamente pelo descumprimento da obrigação de publicação prevista na legislação e não se confunde com as medidas previstas para casos em que sejam identificadas diferenças salariais”, pontua.
Desigualdade salarial permanece como desafio
Os dados do 5º Relatório de Transparência Salarial, divulgado em abril, mostram que a desigualdade de remuneração entre homens e mulheres continua sendo um desafio para o mercado de trabalho brasileiro.
Nas empresas analisadas, as mulheres recebiam, em média, 21,3% menos do que os homens. O levantamento também apontou crescimento de 11% no número de mulheres empregadas entre 2023 e 2025, alcançando aproximadamente 8 milhões de profissionais.
Entre mulheres pretas e pardas, o crescimento foi ainda mais expressivo, chegando a 29% e ultrapassando 4,2 milhões de vínculos formais.
Os números mostram que o aumento da participação feminina no mercado de trabalho não foi suficiente para eliminar as diferenças de remuneração. Com isso, a discussão passa a envolver também fatores como contratação, promoção, desenvolvimento profissional e presença de mulheres em diferentes níveis hierárquicos.
Para Larissa Silva, os indicadores do último ciclo ajudam as empresas a antecipar os pontos que devem ser observados na próxima edição do relatório. A tendência, segundo ela, é de que o documento seja cada vez mais utilizado não apenas para identificar diferenças salariais, mas também para compreender os processos que estão por trás desses resultados.
Isso exige maior clareza sobre critérios de remuneração, movimentação de carreira e desenvolvimento profissional.
Dados exigem integração entre áreas
A elaboração do relatório depende de informações provenientes de diferentes setores das empresas. Dados cadastrais, estrutura de cargos, movimentações internas, critérios remuneratórios e registros enviados ao eSocial precisam estar alinhados para evitar inconsistências na consolidação das informações.
Nesse cenário, a transparência salarial deixa de ser uma responsabilidade restrita ao Departamento Pessoal e passa a envolver também Recursos Humanos, lideranças e áreas responsáveis pela gestão estratégica de pessoas.
A integração desses dados também amplia o papel da tecnologia nos processos de gestão. Soluções capazes de reunir informações que tradicionalmente ficam distribuídas entre diferentes áreas podem facilitar a consolidação dos dados, reduzir inconsistências e permitir uma visão mais ampla da estrutura de remuneração e carreira.
Para as empresas, essa integração representa uma mudança importante: os dados utilizados para atender à legislação podem também se transformar em indicadores para apoiar decisões de gestão de pessoas.
Uma nova fase da transparência salarial
Criada pela Lei nº 14.611/2023, a política de transparência salarial estabeleceu a obrigatoriedade de divulgação de informações por empresas com 100 ou mais empregados, permitindo identificar eventuais diferenças remuneratórias entre homens e mulheres que exercem trabalho de igual valor.
Com a chegada da sexta edição, as organizações já acumulam um histórico de informações e resultados. O desafio, portanto, passa a ser manter a qualidade e a consistência dos dados ao longo dos ciclos e transformar essas informações em instrumentos permanentes de gestão.
Embora o prazo para atualização das informações termine em 31 de agosto, os efeitos da política vão além da publicação do relatório. A organização dos dados pode servir como ponto de partida para que as empresas revisem estruturas salariais, critérios de promoção, processos de contratação e políticas de desenvolvimento profissional.
Nesse novo estágio, a transparência salarial deixa de ser apenas uma obrigação de conformidade e passa a representar também uma oportunidade para as organizações identificarem desequilíbrios, aprimorarem processos internos e fortalecerem suas políticas de gestão de pessoas.
Foto: Larissa Silva, RH Sênior na MarQ HR.
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