A saída em massa dos profissionais da geração Baby Boomer do mercado de trabalho está levando empresas a reverem suas estratégias de sucessão e desenvolvimento de lideranças. A expectativa é de que, até 2027, esse movimento deixe uma lacuna de cerca de 4 milhões de trabalhadores, reduzindo em até 10% a força de trabalho das organizações, segundo dados da Clarkston Consulting.
O cenário tem ampliado a preocupação de conselhos de administração e executivos de alta gestão, principalmente diante da necessidade de preparar uma nova geração de líderes para assumir posições estratégicas. Ao mesmo tempo, especialistas apontam que a transição abre espaço para o fortalecimento das políticas de diversidade e inclusão (D&I), consideradas cada vez mais relevantes para a competitividade das empresas.
De acordo com levantamento da Catalyst e do Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging, 69% dos profissionais afirmam querer apoiar organizações comprometidas com a inclusão, enquanto 74% preferem trabalhar em empresas que mantenham esse compromisso.
Para a consultora em direitos humanos e CEO do Instituto Afetto, Suzana Coelho, o desafio das organizações deixou de ser apenas a elaboração de políticas internas e passou a ser a capacidade de transformar esses compromissos em resultados concretos. “Em muitos casos, o desafio já não está apenas na formulação de diretrizes ou no reconhecimento dos problemas, mas na capacidade de transformar compromissos e normativas em ações concretas, acessíveis e capazes de produzir mudanças reais na vida das pessoas. Diversidade, equidade, inclusão e direitos humanos atravessam diferentes gerações, experiências e visões de mundo. Estamos observando a saída dos Baby Boomers e a consolidação da Geração Z no centro do trabalho, trazendo novas formas de enxergar o mundo e uma expectativa maior por respeito, escuta e diálogo”, afirma.
Segundo Suzana, o momento representa uma oportunidade para ampliar a participação de grupos historicamente sub-representados em cargos de liderança, tornando as organizações mais preparadas para responder às transformações do mercado.
Ela lembra que, há cerca de dez anos, estudos da McKinsey já apontavam que a maior participação feminina na economia poderia acrescentar até US$ 28 trilhões ao Produto Interno Bruto (PIB) global. Na avaliação da especialista, o potencial econômico da diversidade vai muito além da questão de gênero. “Pessoas com deficiência, população LGBTQIAPN+, pessoas negras, idosos, adolescentes e diversos outros grupos vivenciam os ambientes de maneiras diferentes. Incorporar essas perspectivas no planejamento das organizações contribui para soluções mais efetivas, legítimas e alinhadas às necessidades da sociedade e do futuro das empresas”, destaca.
Capacitação ganha papel estratégico
Com experiência internacional, incluindo atuação em Angola como gestora e assistente social do Grupo Aldeia, Suzana afirma que a principal resposta ao déficit de lideranças está no investimento em programas de qualificação.
Segundo ela, o estudo da Clarkston evidencia que a saída dos Baby Boomers tende a provocar uma lacuna especialmente em cargos executivos, tornando indispensáveis iniciativas de upskilling e reskilling para preparar profissionais que assumirão funções estratégicas.
À frente do Instituto Afetto, a especialista afirma que as iniciativas desenvolvidas pela organização já impactaram diretamente cerca de cinco mil pessoas por meio de programas de formação de lideranças e projetos voltados aos direitos humanos.
Para o segundo semestre de 2026, ela aponta algumas prioridades para as organizações como o fortalecimento de iniciativas voltadas ao cuidado, inclusão e acesso a direitos para pessoas em situação de vulnerabilidade social; qualificação de profissionais em direitos humanos, diversidade, equidade racial, acessibilidade e saúde mental; desenvolvimento de metodologias para monitoramento de indicadores sociais e avaliação dos resultados das políticas de inclusão.
Empresas ampliam demanda por projetos de diversidade
Segundo Suzana, a procura das empresas por projetos de diversidade e inclusão tem evoluído da criação de políticas para a consolidação de práticas permanentes, capazes de gerar resultados mensuráveis.
Entre os projetos desenvolvidos pelo Instituto Afetto estão iniciativas para o iFood voltadas ao fortalecimento de redes de apoio, inclusão produtiva e desenvolvimento humano de entregadores e parceiros. A organização também atua em projetos realizados em parceria com o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) e a Plan International Brasil, voltados à promoção do desenvolvimento humano e à proteção de direitos.
Outro exemplo citado é o trabalho realizado junto à VINCI Airports, com estratégias socioassistenciais para identificar, acolher e encaminhar pessoas em situação de vulnerabilidade social no ambiente aeroportuário, modelo que posteriormente foi expandido para outras áreas.
Além disso, o Instituto participou de ciclos de formação sobre letramento racial destinados a gestores e lideranças em parceria com o Supremo Tribunal Federal (STF).
Para Suzana Coelho, a tendência é que a demanda por esse tipo de iniciativa continue crescendo nos próximos anos. “Os desafios devem se intensificar até 2027. Mais do que criar novas pautas, será fundamental fortalecer a capacidade das organizações de conectar pessoas, instituições e territórios em torno de objetivos comuns, transformando diversidade e inclusão em estratégias permanentes de desenvolvimento”, conclui.
Foto: CEO do Instituto Afetto, Suzana Coelho.
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