COLUNA DA PROFESSORA ROSA PERRELLA

PERCEPÇÕES
EQUIVOCADAS SOBRE CONFLITOS

Rosa Perrella

Para se tornar mais eficiente a resolução dos conflitos é importante
identificar o potencial positivo que existe em cada situação. Para tanto,
deve-se mudar a forma de interpretar o conflito. Uma das primeiras percepções
que se precisa transformar é de entender o conflito como uma experiência
negativa, erro ou falha no relacionamento. Pode-se entender que o conflito é
resultado da diversidade, que poder ser utilizada para esclarecer uma relação,
proporcionando novas maneira de agir e pensar. Desta forma incentivando um
comportamento construtivo.

Uma segunda percepção, se refere ao fato de sempre achar  que o
conflito é uma guerra de interesses e desejos competitivos e incompatíveis,
ignorando a possibilidade de necessidades e objetivos que as partes envolvidas
poderiam compartilhar.

Partindo para uma terceira percepção, muito comum, onde pessoas observam
um conflito particular como definindo todo seu relacionamento com a outra
parte, admitindo que este conflito domine todo o relacionamento mesmo que de
longo prazo, ao passo que se bem administrado pode contribuir para esclarecer e
melhorar a convivência.

A quarta percepção, leva a refletir sobre o conflito envolvendo 
valores absolutos, como certo e errado, bem e mal, sendo que ao invés de se
estabelecer um rótulo, possa-se explorar que o conflito possa estar acima de
preferências subjetivas quanto a valores, considerando a existência de outros
aspectos na relação de forma construtiva.

Desta forma, buscando a resolução de conflito de forma efetiva e
sustentável no futuro, considerando o enfoque da parceria no conflito, onde a
forma como o conflito é percebido, deve se levar em conta o futuro do
relacionamento, dando ênfase na efetiva melhoria na relação. O enfoque da
parceria no conflito, leva a desenvolver habilidades não somente de resolução
de conflito mas, o desenvolvimento da habilidade de construção de
relacionamento, chegando ao mais alto nível de uma resolução de conflitos.

Atingi-se o alto grau de resolução de conflitos, quando as partes chegam
a uma solução que resulte em benefícios mútuos e estreite o relacionamento. Os
indivíduos que buscam desenvolver suas habilidades de resolução de conflitos,
acabam obtendo uma melhor compreensão das sua próprias tendências, padrões e
crenças, que precisam ser resignificadas.

Transformar um conflito em um problema a ser resolvido, é uma atitude
mental que não está disponível para os indivíduos no momento exato em que elas
precisam. Trata-se de uma forma de enfrentar as coisas, que dependem dos
valores das pessoas quanto das práticas organizacionais vigente no contexto
gerencial. Resgatar a comunicação na empresa desde o restabelecimento interno
de cada homem, que vem de uma matriz disseminada na família e na escola, que se
fará presente em nas relações interpessoais.

Nas organizações, os conflitos se encadeiam e se multiplicam, e a sua
ausência resultaria na estagnação dos processos sociais. No entanto, a real
solução dos conflitos, sem proposições, permite a navegação dos indivíduos em
seus quadros rígidos de suas crenças e valores de referência ao desenvolvimento
de um potencial criativo, resgatando o progresso nas empresas que criam um
cenário propício para novas soluções dependendo das atitudes e intenções da
liderança.

A ubiquidade do conflito é notada frequentemente, o que impulsionou o
surgimento e crescimento de muitas escolas de pensamento que analisam as
diversidades. Mesmo assumindo o risco de se simplificar excessivamente tanto a
complexa realidade com as valiosas contribuições de muitos teóricos sociais, que
ilustram atitudes básicas que podem prevalecer entre cientistas que se
defrontam com o conflito como a de tentar suprimi-lo, uma vez que o conflito é
negativo por si só, o de tentar curá-lo ou remediá-lo, uma vez que o conflito é
considerado como uma doença organizacional ou de se reconhecê-lo e tentar
administrá-lo.

Com estas identificações podemos obter métodos para continuar a análise
do conflito como mecânico, de relações humanas e gerenciais. As teorias
mecânicas, fazem parte da teoria clássicas corporativas, retornando a Taylor,
Fayol e Weber, que deram origem a uma corrente do pensamento ainda nos dias de
hoje. Já as teorias de relações humanas, consideram o conflito como uma doença
a ser tratada, onde a hipótese básica é que os mesmos acontecem em função de
mal-entendidos entre os indivíduos.

Um dos objetivos dos pesquisadores contemporâneos da área de recursos
humanos, é verificar suposições contidas nas teorias de Taylor, se dirigindo
para os aspectos motivacionais de trabalho, que nos mostra que as pessoas não
são motivadas apenas pela recompensa financeira, mas principalmente pelas
questões afetivas, de respeito e sentimento entre as pessoas, independente de
nível hierárquico e ou posição.

O enfoque gerencial, visto como uma rede de negociações se baseia em
duas suposições, uma é o predomínio do conflito norteado pela hipótese de que o
conflito não é patológico, outra o conflito e negociação. Assim podemos
vislumbrar que existem várias  maneiras de resolver os conflitos, ficando
a prerrogativa de continuar buscando e conhecendo outras formas de penar e
agir, ampliando nossa visão diante dos avanços da complexidade humana.

Rosa Perrella é consultora em gestão de pessoas, coach organizacional,
palestrante e professora. Especialista em liderança e desenvolvimento de
equipes de alta performance. Licenciada ao Grupo Ponto de Referência. Mestranda
em Educação, formada em Administração, com MBA em Desenvolvimento Humano de
Gestores pela IBE-FGV Campinas, onde atua como professora na Pós Graduação e
Programas de Capacitação Gerencial. Pós-graduada  em Gestão Estratégica de
Negócios, Psicologia Transpessoal, Marketing Empresarial, Gestão de Pessoas e
Negociação Avançada. Associada a Câmara Americana de Comércio de Campinas, onde
integra o Comitê de Mulheres Executivas. ( www.rosaperrella.com.br )