A LEI PARA PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA E OS SEUS PRINCIPAIS ASPECTOS TRABALHISTAS

Já está em vigor o
Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015). A lei foi publicada em
julho de 2015, mas sua entrada em vigor ocorreu somente em janeiro de 2016
(decorridos cento e oitenta dias de sua publicação oficial). As principais
alterações da lei estão ligadas ao direito civil, mais especificamente à
capacidade civil, incluindo importantes alterações relacionadas ao direito de
família. O que nos cabe aqui, contudo, é apreciar o alcance da lei sob a ótica
trabalhista.

Vamos começar com o
que pretendia ser alterado com a lei, mas não foi. Hoje, as empresas com 100 ou
mais empregados estão obrigadas a contratar pessoas portadoras de deficiência,
na seguinte proporção:  Empresas com até
200 empregados contratam 2%; Empresas de 201 até 500 contratam 3%; Empresas de
501 a 1.000 – 4% e de 1.001 empregados em diante – 5%.

É público e notório
que as empresas no Brasil encontram sérias dificuldade quanto ao preenchimento
das cotas. A lei, com toda certeza, superestimou a demanda. Em suma: os
trabalhadores portadores de deficiência são disputados ferozmente entre as
empresas, já que esse tipo de mão de obra está em falta.

Há, inclusive,
algumas decisões judiciais absolvendo empresas do pagamento de multas quando
provado, de maneira cabal, que todos os esforços foram realizados para se
tentar a contratação.

Apesar disso, o
estatuto pretendia tornar ainda mais difícil a vida das empresas, ao alterar o
artigo 93 da Lei 8.213/91, criando a obrigação de preenchimento de cotas para
empresas já a partir de 50 empregados.

Tal dispositivo do
Estatuto foi vetado, pela seguinte razão: “Apesar do mérito da proposta, a
medida poderia gerar impacto relevante no setor produtivo, especialmente para
empresas de mão de obra intensiva de pequeno e médio porte, acarretando
dificuldades no seu cumprimento e aplicação de multas que podem inviabilizar
empreendimentos de ampla relevância social”. Mantém-se, assim, a proporção
original da Lei 8.213/91.

Há, contudo, uma
alteração que parece ser uma luz no fim do túnel para as empresas que enfrentam
dificuldades no preenchimento das cotas. 
O artigo 2º do Estatuto “considera pessoa com deficiência, aquela que
tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou
sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua
participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as
demais pessoas”, dizendo também que “a avaliação da deficiência, quando
necessária, será biopsicossocial, realizada por equipe multiprofissional e
interdisciplinar e considerará: I – os impedimentos nas funções e nas
estruturas do corpo; II – os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais;
III – a limitação no desempenho de atividades; e IV – a restrição de
participação”.

Assim, é plenamente
possível que o conceito de pessoa com deficiência possa abranger também aqueles
que possuem algum problema de ordem psicológica, aumentando, assim, a oferta
dessa mão de obra. Ainda é cedo para afirmar isso com convicção, já que a
norma, nesse aspecto, depende de regulamentação, contudo, parece bastante
plausível.

Além disso, também
foi alterada a Lei 8.036/90 (FGTS), para incluir mais uma possibilidade de
saque, a do trabalhador com deficiência, que, por prescrição, necessite
adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão
social.

Finalmente, alguns
dispositivos da CLT foram alterados no que diz respeito ao aprendiz com
deficiência. A começar com o parágrafo 6º do artigo 428, que fazia menção
apenas ao aprendiz portador de deficiência mental e agora é mais abrangente,
referindo-se a aprendiz portador de deficiência.

Foi criado, no mesmo
artigo, mais um parágrafo, o oitavo, estatuindo que “para o aprendiz com
deficiência com 18 anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem
pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e matrícula e
frequência em programa de aprendizagem, desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica”.

A última alteração na
CLT diz respeito à extinção antecipada do contrato de aprendizagem. O artigo
433 permitia a ruptura antecipada desse tipo de contrato quando houvesse
desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, sem ressalvar o aprendiz
com deficiência.

O texto foi alterado,
para fazer ressalva ao aprendiz com deficiência, nos seguintes moldes: “I –
desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com
deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias
assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades”.

Devemos aguardar a regulamentação
que será criada pelo Poder Executivo, esperando que, de maneira concreta, seja
facilitada a contratação de trabalhadores com deficiência.

Agostinho Zechin
Pereira é advogado especialista na área Trabalhista e sócio do escritório Lemos
e Associados Advocacia.

E-mail –
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