QUATRO CHAVES PARA O DESEMPENHO PROFISSIONAL

Existe um mito de que
falta treinamento quando se tem problemas de baixo desempenho dos profissionais
na organização. Não raro, os RHs investem muito dinheiro e tempo em programas
de treinamento e não obtêm os resultados desejados – ou os resultados tem efeito
breve, não duradouro. As ações de treinamento não têm o resultado esperado
porque os problemas de desempenho podem ter várias causas, para além da falta
de habilidade específica para o trabalho. Assim, antes de adotar a via do
treinamento, é preciso entender, em profundidade, a causa do problema que gera
uma discrepância entre o comportamento real e aquele desejado.

A ciência da análise
do comportamento aplicada às organizações, campo esse denominado OBM
(Organizational Behavior Management), propõe um roteiro de verificação, que
parte da definição do problema, e passa pela análise de uma série de aspectos
do desenho da ocupação, que devem ser considerados antes de se propor o
treinamento como remédio. Listo, aqui, quatro verificações chave, que devem ser
feitas – entre outras – antes de adotar a estratégia do treinamento:

1. As expectativas
estão claras? Quando as pessoas não sabem o que se espera delas, é pouco
provável que o desempenho delas atenda as expectativas. Ocorre, muitas vezes,
de o gestor supor que o subordinado sabe tudo aquilo que ele deve fazer e o
padrão de qualidade desejado, mas, naealidade, não há um claro alinhamento de
expectativas. Então, analise se o profissional sabe o que é esperado dele. Se
as expectativas não estão claras, esclareça-as.

2. Os recursos são
adequados? As ferramentas de trabalho podem não ser adequadas para se chegar ao
desempenho esperado, como, por exemplo, o computador é lento, a conexão com a
internet cai toda hora, o meio de transporte é inadequado, entre tantas outras
ferramentas inadequadas que acabam sendo um obstáculo para o desempenho ótimo
da atividade. Observe se os recursos são adequados. Se não forem, considere
meios de fornecê-los.

3. O desempenho
desejado é punitivo? O trabalho de um profissional gera consequências. As
consequências vão determinar como ele vai agir no futuro. Se elas forem
favoráveis, como, receber um elogio ou dinheiro, vai aumentar a probabilidade
do trabalho se repetir. Se elas forem desfavoráveis, como receber tarefas que não
cabem ao colaborador, na medida em que ele cumpre bem suas obrigações, sem
aumento de ganho financeiro ou de reputação, isso vai diminuir a chance de que
ele cumpra com maestria suas obrigações no futuro. Sendo assim, troque
consequências negativas por positivas.

4. O mal desempenho é
recompensado? Acontece de o profissional ser recompensado independente se seu
desempenho é dentro do esperado ou fora do esperado. Nesse caso, ele vai seguir
com a atividade que exige menor esforço, afinal, porque ele faria o certo se dá
mais trabalho e ele ganharia o mesmo?

Assim, recompense
somente quando o comportamento for dentro do desejado. Ocorre também do
desempenho não desejado ser mais recompensador do que aquele que se espera que
ele faça, quando por exemplo, um executivo fica procrastinando até tarde no
escritório para os outros elogiarem que ele trabalha duro, ao invés dele ser
reconhecido pelos resultados que entrega e descansar adequadamente.

Esse curto checklist
é bastante útil, porque pode resolver uma gama ampla de problemas de
desempenho, com ações que corrigem o desenho da função do profissional ou dos
profissionais, que se nota desempenho abaixo do esperado, e que possuem as
habilidades específicas necessárias para a função.

Você nota alguma das
lacunas listadas na sua organização. É hora de compartilhar os resultados e
buscar resolver os problemas.

Alexandre Romeiro é
psicólogo, mestre em administração pela FGV-EAESP e diretor do Instituto
Mindscience. Atua com coaching de executivos e de negócios e é professor do
IBE-FGV.